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格安新卒 就職 活動
従来の人事だと、各部門のエースやヘッドを担っている人材は、そのセクションがなかなか手離したがらず、そのために全社レベルでの最適化人事異動がなされないことが少なくなかった。
今度は二つのデータベースを判断根拠として合理的説得力を持つかたちで人事判断を行えるようにしていかなければならない。
つまり、中長期的に想定される業務と人的資源の中身を明らかにして、事業戦略を立てる上で不可欠な判断材料として活用する。ＨＲＭは、従来の人事部の活動からみると、きわめて膨大な作業を伴う。
当然、それだけかかるコストも非常に高いものになる。
旧態依然とした人事部で働いている人が聞いたら気が遠くなるほど、スケールの大きな仕事だろう。
だが、それだけの時間と資金をＨＲＭに注ぎ込んでも、企業としては決してマイナスにはならない。
人事部が戦略部門として機能する以上、どれだけコストをかけても十分にペイするのである一九六○年代から七○年代にかけて、日本企業の事業戦略の軸になったのは生産部門である。
より安くより良いモノを作り出すことが企業競争力を強化した時代には、生産技術の向上やコストダウンのための投資を惜しんでいては生き残ることができなかった。
八○年代になると、こんどはマーケティング部門が戦略の中心になった。
したがって、市場調査や広告宣伝に積極的な投資を行った企業が勝利を収めた。
九○年代以降は、人事部門が戦略上のキーポイントとなる。
六○〜七○年代の生産部門、八○年代のマーケティング部門と同様、戦略部門たるべき人事部門に対してはいくら投資しても十分に元を取ることができるのだ。
言い換えるならば、人事部門の戦略化をいち早く、より合理的に推進した企業こそ、九○年代を勝ち抜き二〇世紀のエクセレントカンパニーに成り得るのだ。
適材適所とモチベーションの極大化によって人材の生産性格差が無限大に拡大するというヒューマンワークの特徴を考えれば、人事部門への投資の規模によって企業全体の生産性の差の向上は無限大の可能性を秘めていることは容易に理解できよう。
マニュアルレーバー時代の固定観念を打ち破って、人事部門に思い切った投資を行った企業こそ、現在の苦境を乗り越えて大きな成果を手にすることができるのである。
ところがヒューマンワークの時代が訪れたことによって、管理・調整型の仕事だけでは会社の競争力アップに人事部として貢献できなくなってきた。
お役所仕事では、一人一人の能力を極大化することはできない。
必要なのは、きめ細かい対応によって人材の最適化を図るための企画・開発機能である。
まさに人事部の業務こそがヒューマンワーク化したのである。
もちろん、企画業務スタイルの変更とは、従来の管理・調整型の役割を企画・イニシアチブ型へと転換させることを意味している。
これまで人事部が主に果たしてきたのは、採用や異動などに関して各事業部から出てくる声に耳を傾けて調整することと、人事マニュアルどおりの出退勤や年功の管理。
たとえば「Ａさんはもう入社して一五年になるから課長にしなければ」といったことだった．いってみれば、お役所仕事的な業務だけこなしていればよかったわけだ。
競争力の源泉が集団モラルの維持・向上であったために、三種の神器という枠組みにしたがって七つの人事機能をルーティンワーク的にこなしていれば事は足りたのだ。
そこでは決められたことを決められた通りに処理していくという管理的スタイルでの業務運営がなされていたし、そのスタイルが従来の人事部として良い仕事をするために必要であっ日本企業において、実際に人事部を戦略部門化するためには三つの施策が必要になる。
に人事部の業務運営スタイルの転換、に権限の拡充と組織的位置付けの変更、に経営資源の拡充である。
適材適所と従業員のモチベーションの高さが企業の戦略実行能力そのものを決定するわけだから、人事部が先頭に立って自らの企画を実行し、人材の有効活用と組織力の観点から会社全体の戦略提案を行えるぐらいまで役割と権限を与える必要がある。
要するに、人事部門が企業戦略においてイニシアチブをとるべき時代がやって来たのである。
まさに八○年代におけるマーケティング部門がそうであったように、今後は人事部が戦略上の鍵を握るようになる。
いままで各事業部の声に対して従属的だった人事部が自ら積極的に発言し、その意向が社内で優先的に聞き入れられるような体制を敷くのである。
昔はピッチャーの投げるボールを受け止めるだけだったキャッチャーの役割が、野球そのものが複雑化・高度化するにしたがって、逆にピッチャーの投球をリードして試合そのものを組み立てるレベルまで重要度を増してきたようなものだ。
このような企画・イニシアチブ型の運営を目指して人事部が縦横に活動しようとすると、会社全体の中での組織的位置付けを変更し、かつ権限を強化することが不可欠になってくる。
現在多くの企業で人事部は総務部門や管理部門の中のひとつの部署として位置付けられていることが多い。
また人事部門の責任者が常務以上の役付き役員であることは極めて稀で、取締役ですらないことも珍しくない。
つまり従来の人事部門は営業部門や製造部門、或いは経営企画部門等と比較して決して組織上の位置付けにおいても付与されている権限の大きさにおいても優先度は高くなかったのである。
このままでは人事部が新しい評価制度や異動のルールを立案し実行しようとしても他部門の個別利害に阻まれてうまくいかない。
組織や人間の行動様式には必ずエナーシャ（慣性）が働くものである。
つまり昨日までと、違ったことをしようとするだけでも様々な抵抗がある上に、組織的な利害がからんでくると強い権限で押し切らなければ決して流れやスタイルを変えられないのである。
そのためにも戦略部門として必要十分な権限の拡充とそれに相応する組織上の位置付けの変更が必要なのである。
人事部門の独立性を保ち、人材の最適有効活用と最も効率な育成を図ろうとすれば、人事異動や長期研修プログラムへのアサインメント等に対して社長たりとも個別マターについては軽々に口出しが出来ないようなルールを確立し、その実行を保証するための権限が必要なのである。
また、人事部門の責任者は最低でも常務以上の役員が担当し最高経営会議の常任メンバーであるべきであるし、スタッフ部門の中では経営企画と並ぶ高位の位置付けを与えられるべきである。
また総務部門や管理部門の中の一つのセクションとしての位置付けは止めて外へ出し、独立した部署にすることも重要なことである。
このような具体的な組織制度上の裏打ちがあってこそ、はじめて人事部門が自ら企画したイニシアチブをとって合理的なＨＲＭの運営を行うことが可能。さらに拡充された役割と権限をフルに活用するためには、の課題として経営資源の拡充が不可欠である。
どれだけヒトとカネを人事部に投入できるかが企業にとって勝負の分かれ目になる。
五○○人もの社員がいる企業でも人事部は部長の他には若い男女一人ずつの計三人だけで出退勤管理の他には異動の辞令を書くだけで精一杯という会社もあるし、年間の研修予算もコピー代や最低限の会場費で使い果たしてしまい、とても専門的なプログラムを外部から導入する余裕がない企業も多い。
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